С 1 декабря 2008 года все образовательные учреждения федерального подчинения, то есть, прежде всего, вузы и, говоря советским языком, ПТУ и техникумы (никак я не перестроюсь на «лицеи» и «колледжи»!), переходят на новую систему оплаты труда – ту самую пресловутую НСОТ. Переход этот, судя по всему, не будет связан с особыми трудностями и рисками. Во всяком случае, замминистра образования и науки РФ Владимир Миклушевский, отвечающий за внедрение НСОТ в подведомственных Рообразованию учреждениях, в интервью газете «Вести образования» заявил недавно, что «главный риск – это нарушение сроков уведомления работников». То есть каждый сотрудник вуза должен подписать до 1 октября бумажку, что не возражает против перехода к НСОТ и уведомлен о том, что его зарплата НЕ УМЕНЬШИТСЯ. Будучи штатным сотрудником Высшей школы экономики, я такую бумажку подписал. Чего ж не подписать-то, раз зарплата не уменьшится? Отсюда напрашивается вывод: серьезных рисков вообще нет. Действительно, нет. И вот почему.
В школах переход на новую систему труда проводится уже больше года. Пионерами здесь выступают школы пилотных регионов, где реализуются комплексные проекты модернизации образования (это раздел нацпроекта «Образование», в 2007 году их начал реализовывать 21 регион, в 2008 году – еще 10). Об особенностях модельной методики НСОТ для школ, рекомендованной регионам федеральным министерством, я уже рассказывал посетителям Школьного портала вот здесь http://blogs.portalschool.ru/boris/archive/2008/06/16/n-33.aspx и вот здесь http://blogs.portalschool.ru/boris/archive/2008/06/23/n-3-again.aspx . В этой методике много всего интересного, но, еще раз повторю, там заслуживают особого внимания два ключевых момента.
Первый момент: доплаты к базовой части зарплаты (так называемая СТИМУЛИРУЮЩАЯ часть фонда оплаты труда) выплачивается тем, кто демонстрирует высокое КАЧЕСТВО работы. В приложении № 2 к модельной методике формирования системы оплаты труда для школ приводится Примерное положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Там есть перечень «оснований для премирования». Все эти основания – несомненные показатели КАЧЕСТВА работы педагога. Достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, позитивные результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам (подготовка призеров олимпиад, конкурсов различного уровня). Позитивными результатами деятельности учителя по выполнению функций классного руководителя считаются снижение количества учащихся, стоящих на учете в милиции, снижение (отсутствие) пропусков уроков учащимися без уважительной причины и проч.
Второй момент: решение о том, кому положены эти доплаты и каким должен быть размер этих доплат в каждом конкретном случае, принимается с участием ОБЩЕСТВЕННОСТИ, то есть школьного управляющего совета. В пункте 5.2 прямо сказано, что распределение поощрительных выплат по результатам труда за счет стимулирующей части фонда оплаты труда проводится по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением.
Оба эти момента не просто ключевые и важные с точки зрения государственной образовательной политики, приоритетными направлениями которой является улучшение качества образовательных услуг и привлечение общественности к деятельности системы образования. Эти моменты очень сложны для реализации. И с оценкой качества работы педагогов, и с привлечением общественности дела в российском образовании обстоят, мягко говоря, непросто. Именно поэтому идеи модельной методики НСОТ для школ очень сложно использовать на практике. А кто говорил, что будет легко? И хотя этот документ носит, по большому счету, рекомендательный характер, векторы развития он задает. А к векторам, заданным на федеральном уровне, в регионах все-таки относятся вдумчиво, хотя некоторые школы, как и полагается «нормальным героям» из веселой детской песенки, пытаются-таки идти в обход…
Тем не менее, внедрение НСОТ в школах прошло без особых эксцессов, и теперь настал черед вузов и прочих образовательных учреждений уходить от всеми проклинаемой единой тарифной сетки. И вот тут оказалось, что этих двух моментов – ПРИВЛЕЧЕНИЯ ОБЩЕСТВЕННОСТИ и СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ЗА КАЧЕСТВО - в основополагающих документах, регламентирующих этот самый «уход», нет.
Решения о том, кому и сколько платить из стимулирующей части фонда оплаты труда, решает вузовское начальство. То есть последнее слово остается за ректором, ну и начальники поменьше тоже имеют право сказать свое веское слово. 30% фонда оплаты труда в дополнение к имеющимся средствам – очень неплохие деньги. Однако получат их те преподаватели, работу которых высоко оценивает руководство. По большому счету, это нормально – как известно, иронически-издевательскую несправедливую формулу «я начальник, ты дурак» выдумали те неудачники, которые в начальники выбиться не сумели. Но ведь уже который год с высоких трибун говорят о том, что результаты работы вузов должны оценивать внешние люди – прежде всего, работодатели и сторонние образовательные эксперты и проч. Есть еще и такой фактор, как оценка преподавателей студентами. И хотя вопрос о целесообразности привлечения студентов к распределению стимулирующей части НСОТ у меня лично вызывает некоторое сомнение, в американских университетах это обычное дело (в смысле, не НСОТ, а зависимости зарплаты профессора от его популярности в студенческой среде).
Есть ощущение, что федеральные рекомендации насчет того, за что именно платить стимулирующие преподавателям вузов, списаны с какого-то документа советских времен. Выступая 5 сентября на заседании Совета Российского союза ректоров в МГУ Владимир Миклушевский ( http://mon.gov.ru/ruk/zam/miklushevskii/dok/4891/ ) назвал 4 вида выплат стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты, за качество, за стаж и выслугу лет, премии. Почему такой показатель, как интенсивность, попадает в стимулирующую часть, непонятно (очевидно, ей место в базовой части, как это предусмотрено в школьной методике). Более того: памятуя максиму классика «лучше меньше, да лучше», возникает вопрос, зачем стимулировать преподавателя работать больше?
Отдельный вопрос – выплаты за стаж. Можно, конечно, утверждать, что «старый конь борозды не испортит», но стоит вспомнить и вторую часть этой пословицы. Такие кони – да простят мне мою циничную аналогию уважаемые профессора – порой пашут весьма неглубоко. Более того: доплаты за стаж отнюдь не способствуют привлечению в вузы молодых специалистов. На сайте Рособразования в качестве примера для подражания приведено положение об оплату труда работников федерального учреждения среднего профессионального образования «Красногорский государственный колледж» (этот и другие документы о НСОТ можно найти здесь: http://www.ed.gov.ru/edusupp/ekonomobr/opl/ ). Ежемесячная стимулирующая доплата к окладу при стаже от 5 до 10 лет там составляет 10%, от 10 до 15 лет – 15%, от 15 до 20 лет – 20%, свыше 20 лет – аж 30%! Разработчики, впрочем, смилостивились над совсем желторотыми преподавателями, и тем, у кого стаж до трех лет, дали надбавку 20% (приманка такая!). Получается, самый невыгодный стаж – от 3 до 5 лет! Прямо-таки переходный возраст! Будут в Красногорском колледже стимулировать и «за расширение объема работ и высокую интенсивность выполняемых дополнительных работ». В общем, уважаемый преподаватель, работай как хочешь, но изволь работать много и долго!
И в заключении одна цитата из модельной методики НСОТ для школ – пункт 5.1. «Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат педагога, являются критерии, отражающие результаты его работы. Поскольку стаж педагогической работы и уровень образования педагога оказывают опосредованное влияние на результат работы учителя, то можно считать их учтенными в стимулирующих выплатах за качество работы учителя».
В последнем предложении перед словом «оказывают» ОЧЕНЬ хочется вставить слово «иногда». Так было бы честнее (см. пословицу про коня). Но разработчики его не вставили. И правильно сделали! Сторонникам большого стажа возразить тут нечего! Если имеешь большой стаж – ты по определению будешь демонстрировать высокие результаты и получать за них надбавки. В восточных сказках это называется благородной хитростью и честным лукавством. Ходжа Насреддин отдыхает!
